Ergebnisorientierte Führung

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Dave Ulrich von der University of Michigan und die Berater Jack Zenger und Norm Smallwood argumentieren, dass es nicht ausreicht, Leiter an persönlichen Eigenschaften wie Charakter, Stil und Werte zu messen. Es ist ein Fehler, sich auf Führungattribute zu fokussieren, die Manager mit sich bringen. Attribute wie analytisches Denken, Arbeiten mit Mehrdeutigkeit und persönliche Integrität. Vielmehr wissen wirkungsvolle Leiter diese Führungattribute mit Führungsresultaten zu verbinden.

In ihrem Buch Ergebnisorientierte Führung bewegen uns Ulrich, Zenger und Smallwood vom Denken hauptsächlich über die Inputs von Führung in Richtung zum Betonen der Resultate der Führung. Die Herausforderung in einem strategischen Human Resource Management-Ansatz ist, Leiter durch die Organisation hinweg aufzubauen, die sich sowohl auf Attribute als auch auf Resultate fokussieren. Zu diesem Zweck empfehlen die Autoren, dass Manager modellieren, was sie wollen. Durch kontinuierliches Fragen, was für das Erzielen von Resultaten benötigt wird. Und durch das wiederholende Erzählen von Geschichten über das Erhalten von Resultaten.

Die Ergebnisorientierte Führung-Formel:

„Wirkungsvolle Führung = Attribute    x   Resultate. „

Beachten Sie, dass die Gleichung vorschlägt, das Leiter sich bemühen müssen, um hervorragende Leistung in beiden Gebieten zu erzielen; das heisst, sie müssen Attribute demonstrieren und Resultate erzielen. Jedes Teil der Gleichung multipliziert das andere Teil; sie sind nicht kumulativ. Eine Punktzahl von 9 aus 10 in den Attributen, zum Beispiel, multipliziert mit einer Punktzahl von 2 aus 10 in den Resultaten, ergibt eine Bewertung der Wirksamkeit von nur 18 aus 100, nicht 11 aus 20.

Vier Kriterien für das Beurteilen, ob ein Manager fokussiert ist, um Resultate zu erzielen (Ulrich)

1. Ausgeglichen. Resultate gleichen die großen Dimensionen der Organisation aus (Angestellte, Organisation, Kunden, Investoren). Keine der Dimensionen wird ignoriert.
2. Strategisch. Resultate verbinden sich stark mit der Strategie des Unternehmens und mit seiner Wettbewerbsposition.
3. Dauerhaft. Resultate passen sich an kurzfristige und langfristige Ziele an.
4. Selbstlos. Resultate unterstützen das gesamte Unternehmen und übersteigen den persönlichen Gewinn des Managers.

Manager sollten eigentlich Resultate in vier Bereichen erzielen:

1. Für Angestellte;
2. Für die Organisation, 
3. Für seine Kunden und
4. Für seine Investoren.

Jeder Bereich erfordert seine eigenen Maße. Für Angestellte, das Entwickeln ihres Humankapitals und Einsatzes. Für Kunden, das zur Verfügung stellen des Wertes, den sie wünschen. Für Investoren, die Kosten reduzieren und das Unternehmen wachsen lassen. Und für die Organisation, einen Lern- und einen erfinderischen Instinkt schaffen.

In ihrem Buch von 2003: Why the Bottom Line Isn't! , argumentieren Dave Ulrich und Norm Smallwood, wie Baruch Lev vorher tat, dass nachhaltiger Unternehmenswert in zunehmendem Maße von den Vermögenswerten kommt, die nicht in der Bilanz einer Organisation erklärt werden. Diese Vermögenswerte schließen ein: Reputation einer Firma, ihre Fähigkeit, um Talente anzuziehen und ihre Fähigkeit, um auf neue Möglichkeiten im Markt schnell zu reagieren.

Buch: Dave Ulrich, Zenger, and Smallwood - Results-Based Leadership

Buch: Dave Ulrich and Norm Smallwood - Why the Bottom Line Isn't!

Forum Forumsdiskussionen über Ergebnisorientierte Führung. Leaders and Managers The equation is strongly similar to the research done by John C. Maxwell and my personal experience also shows quite close figures. However, I dont believe that managers should possess leadership skil... 1   1 Kommentare Starten Sie ein neues Thema über Ergebnisorientierte Führung Kostenlos anmelden

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